両立支援行動計画

「職業生活と家庭生活の両立支援や女性の活躍推進」に取り組むことを、会社設立当初から行ってきました。

介護や保育の現場には沢山の女性スタッフがおり、もちろん仕事だけではなく、家事・育児又は家族の介護を行いながら日々活躍しているスタッフが多く存在します。

介護や保育の現場は女性が支えていると言っても過言ではありません。

弊社では起業当初から女性が働きやすい職場づくりを模索し、職場にお子さんを連れてきてもいいですよ！　ということからスタートしました。

現在は5年前より多賀城市より事業所内保育事業の認可を受け、地域のお子さんだけでなく弊社で働くスタッフの子どもも入園できる「まめまめ保育園」をつくりました。

そして昨年より両立支援行動計画を作成し、1年が経過した現在の状況をお伝えできればと思います。

両立支援行動計画

1. 計画期間　令和1年7月1日～令和3年6月30日
2. 内容

目標１：テレワーク（在宅勤務）制度を導入する。

目標２：小学校就学前の子を持つ社員が希望する場合に利用できる短時間勤務制度を導入する。

目標３：男性職員の育児休暇利用率を上げる。

令和2年10月８日現在、両立支援行動計画の目標の達成率は平均74％である。

その内訳は

目標１：テレワーク（在宅勤務）制度を導入する。　達成率：55％

※　達成率が５５％と高い数値にはなっておりますが、テレワーク可能なポジションにいるスタッフの中で、実際にテレワークを行った人数で計算しています。

現場で働く介護員や保育士の皆さんは、ご利用者や園児と直接触れ合ってのお仕事ですから、テレワーク可能なスタッフは少なく

各事業部の管理者、ケアマネージャー、事務職員となります。

結果：テレワーク可能スタッフ９名のうち、実際にテレワークを行ったスタッフが５名でしたので、達成率：55％。

成果：事務作業を自宅等場所を選ばずに行うことができるので、子育て中のスタッフにとっては、子どもがちょっと今日は体調が思わしくないから保育園に預けるのはかわいそうだなあと思うような日には

自宅で作業を行うことができる等々のメリットがありました。

課題：テレワークの環境を創ることにコストがかかる（クラウドシステムの構築、テレワークに対応した就業規則・服務規程等の作成等々）

ケアマネージャーの業務に関しては、今後テレワークを中心に進めていっても良いのではないかと考えるが、その他の部署（デイサービスや有料老人ホーム、保育園等）については、

管理者が常にテレワークという環境はなかなか不可能なので、１日の業務のうちテレワークで行える時間は少ないのが現実。

そして、現場で働くスタッフに関してテレワークはそもそも無理…

今後：テレワークが可能な部署はどんどんテレワークに移行していきます。

テレワークは難しい部署においても、zoom等を使用して職員会議や勉強会、またはリモート飲み会等々、

家事や子育て等でなかなか参加ができなかったスタッフでも、気軽に参加することができる環境をつくります。

・kintoneシステムを今年１月から開始しているものを継続。

・１０月より、既存のシステムからクラウド管理メインのシステムへ移行準備に入りました。

目標２：小学校就学前の子を持つ社員が希望する場合に利用できる短時間勤務制度を導入する。達成率：100％

※　さくらビレッジ開所から５年目を経過しておりますが、驚くことにその間生まれた子どもが10人そのうち9人のスタッフは産休明けも「まめまめ保育園」へ預けながら現役復帰をしております。

毎年、産休に入るスタッフと産休明け現場復帰する職員が1～2名の中で、短時間勤務制度の利用申し込みが現在3名、全員が現在時短基幹職員（正社員）として働いております。

結果：希望者に関して、すべて時短基幹職員として従事してもらうことができている。

成果：時短であっても、社会保障や福利厚生、賞与等々について、基幹職員（正社員）と変わらない規定で働くことができている。

課題：時短勤務を行うことで、母親としての時間をつくることはできたが、就業時間が短くなったことでの賃金低下と、8時間で勤務でこなしていた業務内容を圧縮することが難しい場合がある。

今後：業務内容の分担と整理を行うことと、テレワークを有効活用して上記課題の解決に向けてシステム運用開始と同時に平行して行っていく。

目標3：男性職員の育児休暇利用率を上げる。達成率：66％

結果：計画期間中3名の男性職員に子どもが生まれ、育児休暇を取得できた職員が2名でした。

成果：育児休暇を取得することで、退院時に母子を迎えに行き、これからの子育てに対応する環境整備等々を一緒に行うことができたことで、より家庭での信頼関係や絆を深めることができた。

男性も産休を取得することができるという風潮をつくることができた。

課題：シフトが回らなくなること、育児休業中は収入が少なくなってしまい生活に支障をきたす等々の理由で、産休を取ることはできたが、5日という短い期間のみで長期の取得はできなかった。

今後：短い期間とはいえ男性職員が産休を取得することで、子どもや夫婦での時間を多くつくることができ、家族関係がうまくいくことや、父親としての自覚も早い段階から持ちやすくなると考えますので、

男性の育児休暇は今後も取得可能な環境を継続したい。

介護や保育の業界は、働く人直の手がなければ成り立たず、ましては業界全体が人材不足。

この現状の中で、環境設備や制度といったハード面での整備も今後重要になってくると考えます。

介護や保育の仕事を選択して働く多くの人たち、特に弊社で働くスタッフの多くは、この仕事が好きで選択し毎日ご利用者や園児と向き合っています。

時代に添う新たな環境や雇用制度をつくり、少しでも働きやすい職場づくりができればと考えます。

次回は、新たなシステムや制度を導入後、計画終了期間（令和3年6月30日）を迎えた時、職場環境がどのように変化しているかをお伝えいたします。